Сүүлийн үед MBTI тестийг ажил горилогчийн сонгон шалгаруулалтад их ашиглах болсон бөгөөд ажил горилогчдоос хүртэл үүнийг хэр дэмжиж байгаа талаар судалгаа авах болсон. Гэтэл MBTI тестийг ажилд орох, тушаал дэвшихэд ашиглахыг дэмжиж байгаа эсэхийг хэлэлцэх биш бүр мөсөн ашиглахыг халах нь зөв юм. Яагаад гэвэл MBTI нь хэн нэгнийг сонгон  шалгаруулах эсвэл аливаа шалгуур үзүүлэлтээр тэнцэх тэнцэхгүйг тогтооход ашиглах зориулалттай тест биш юм (Myers, McCaulley, Quenk, & Hammer, 1998/2013).MBTI нь зан төлөвийн эерэг сөрөг байдал болон ур чадварыг үнэлэх, өөрөөр хэлбэл зан төлөвийг оношлох, түүнд үнэлгээ дүгнэлт гаргахад ашигладаг тест биш бөгөөд энэхүү тестийн зорилго нь хувь хүн талаасаа өөрийгөө ойлгож хөгжүүлэх, бусадтай харилцах харилцаанд гардаг хувь хүний онцлогоо мэдэж авах, бүлэг хамт олон талаасаа өөр өөрийн гэсэн онцлогтой олон хүн нийлж хамтарч ажиллах, харилцан бүтээмжээ нэмэгдүүлэхэд ашигладаг сэтгэлзүйн тест юм. MBTI тестийг сонгон шалгаруулалтад ашиглах нь энэхүү тестийн хэрэглээг бүрэн олголгүй зөвхөн тренд дагаж байна гэсэн үг юм. Бид энэ удаагийн нийтлэлдээ сэтгэлзүйн тестийн нэг төрөл болох MBTI тестийн онцлог, энэхүү тестийг сонгон шалгаруулалтад ашиглахад гарах сул тал, ажлын байранд MBTI тестийг хэрхэн зөв үр дүнтэй ашиглах тухай бичих болно.

Сэтгэлзүйн тест гэдэг нь хүний үйлдлийн хэв маягийг объектив, стандартчилагдсан процессоор хэмждэг аргачлал юм. (Anastasi & Urbina, 1997/2003). Аливаа багаж хэрэгслийг хэрхэн ашиглахаасаа хамаараад хос иртэй сэлэм шиг сайн үр дүн гарч болох ч бас муу үр дүнд хүрэх нь бий. Тиймээс бүхий л сэтгэлзүйн тестийг сэтгэлзүйн мэргэжилтэн хүн тухайн тестийн  боловсруулсан зорилгод нь нийцүүлэн ашиглаж мөн зорилгод нь нийцүүлэн зөв тайлбар хийх ёстой байдаг.  

Сэтгэлзүйн тестийг ангилах хэд хэдэн шалгуур байдаг. Тест авах арга хэлбэрээр нь мэргэжилтэнтэй хийдэг ганцаарчилсан тест болон олон хүнээс нэг дор авдаг бүлгийн тест гэж ангилж болно. Мөн оюуны чадамжийн тест зэрэг танин мэдэхүйн тест ба зан төлөвийн тест, сонирхлын тест, үнэт зүйлийн тест зэрэг танин мэдэхүйн бус тест гэж ангилдаг. Бүтцээс нь хамааруулан объектив/objective/ болон проектив /projective/ тест гэж ялгаж болно.

Нэмж тайлбарлахад, ганцаарчилсан гэдэг нь Векслер (Wechsler)-н оюуны чадамжийн тест шиг тусгай мэргэжилтэнтэй, ганцаарчилсан байдлаар хийж сэтгэлзүйд үнэлгээ дүгнэлт өгөхийг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл тестэд хамрагдагчийн тест өгөх хурд, зөв хариулж байгаа эсэхийг мэргэжилтэн тухай бүрд нь шалгахаас гадна тухайн хүний чадвараас хамаарч тест авах арга барилаа өөрчлөх шаардлага үүсэж болзошгүй тул бүлгээр явуулах боломжгүй байдаг. Харин бүлгийн тест бол бүх оролцогчид сорил хэлбэрийн асуултад дэс дараалалтайгаар хариулах тул тестийн мэргэжилтэн нэгэн зэрэг олон хүнийг удирдан явуулах боломжтой. Харин объектив тест гэдэг нь асуулт, явагдах арга хэлбэр, оноо өгөх процесс, үр дүнг тайлбарлах шалгуур үзүүлэлт зэрэг нь бүтэцлэгдсэн тестийг хэлнэ. Проектив тест гэдэг нь Рорша (Rorschach)-ийн бэхний сорил  шиг ойлгомжгүй зурган мэдээлэл өгч тухайн оролцогч ямар хариу үйлдэл үзүүлж байгааг оношлох тест юм. Энэ мэт хариу үйлдлээр дамжуулан зан төлөвт нуугдсан далд ухамсрын шинж чанарыг дүгнэх давуу талтай хэдий ч объектив тесттэй харьцуулахад найдвартай байдлын үзүүлэлт, зохистой байдлын үзүүлэлт бага байх магадлалтай.  

Тэгэхээр сэтгэлзүйн тестийн ангиллын дагуу бол MBTI тест нь  объектив байдлаар бүтэцлэгдсэн, бүлгийн оношилгоо хийх боломжтой, өөрөө өөрийгөө таньж мэдэх зорилгоор хийдэг зан төлөвийн тест бөгөөд танин мэдэхүйн бус тестийн төрөлд багтана. Тест өгөх, оноо тооцох, үр дүнг тайлж ойлгох гэх мэт бүхий үйл явц нь стандартчилагдсан бөгөөд зан төлөвийн онцлогоо өөрөө дүгнэж хариулт өгдөг  тест юм. Тиймээс MBTI нь ямар нэгэн чадварыг дүгнэх зориулалттай тест биш бөгөөд тестийн дүнгээр гарсан зан төлөвийн бүх хэв шинжүүд нь үнэ цэнийн хувьд ижил, аль нэг хэв шинж нь  илүү сайн эсвэл муу гэж дүгнэлт хийх боломжгүй.

 Хариултын гажуудлыг илрүүлэх боломжгүй

Байгууллагын хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт болон томилгоонд сэтгэлзүйн тестийг хамгийн түгээмэл ашигладаг том салбаруудын нэг юм. Тухайн ажил, албан тушаалд тохирсон ажилтныг сонгон шалгаруулахад сэтгэлзүйн тест авах болон ажлын ярилцлага хийх зэрэг төрөл бүрийн үнэлгээний аргачлалуудыг ашиглах нь зүйтэй бөгөөд энэ тохиолдолд байгууллагын хувьд тухайн ажлын байранд тохирох ажилтныг сонгон шалгаруулж авах, ажил горилогчийн хувьд өөрийгөө тохирох хүн гэдгийг батлан харуулах шаардлага гарч айна. Ийм нөхцөл байдалд байгууллага ажил горилогчдоосоо MBTI тест авах үед ажил горилогч өөрийн зан төлөвийг байгаагаар нь ил гаргалгүй, байгууллагын хүсэж буй ажилтны онцлогийг дотроо бодож тестэд хариулах болно. Их багын зөрүү гарч болох ч худал хариу гарна. Гэтэл худал хариулт гэх мэт хариултын гажуудлыг тогтоодог зохистой байдлын хэмжүүр MBTI тестэд байдаггүй бөгөөд тестийн асуултуудад ямар ч байдлаар хариулсан буруу зөв хариулт гэж байхгүй, тухайн хүн сэтгэлзүйн төрөлх хэв шинжийнхээ талаар шударгаар хариулна гэж тооцсон байдаг учраас худал хариултыг илрүүлэх боломжгүй байдаг.

Мөн хувь хүний зан төлөвийн онцлог болон сэтгэцийн эрүүл мэндийн байдлыг оношлох зорилгоор ашигладаг клиник тест болох MMPI(Minnesota Multiphasic Personality Inventory)-г сонгон шалгаруулалтад түгээмэл ашигладаг. Гэтэл энэхүү тест ч мөн адил оношлуулагч худал хариулсан эсэх, үнэнч бус хариулсан эсэхийг шалгах боломжгүй байдаг. Тиймээс нийгэм тэр аяараа зүй зохистой гэж үздэг ойлголтод хазайлт (social desirability bias) үүсэх боломжтой ба оношлуулагч өөрийгөө илүү дөвийлгөж харуулж болдог, эсвэл бүр байгаагаасаа дор харагдах ч боломжтой, бүр өөрийн сэтгэлзүйн байдлыг нуун дарагдуулж тодорхойгүй хариулт ч өгөх боломжтой. Тиймээс энэ мэт хариултын гажуудлыг илрүүлэх зорилгоор зохистой байдлын хэмжүүрийг оруулах шаардлагатай болдог.

MMPI тесттэй төстэй боловч сэтгэцийн эрүүл мэндийн байдал хэвийн хэмжээнд байгаа хүмүүсийн зан чанарын олон талыг хэмждэг CPI(California Psychological Inventory) тестийг ч сонгон шалгаруулах, тушаал дэвшүүлэх зорилгоор ашиглахад оношлуулагч өөрийн хэв шинжийг үнэнээр илэрхийлэхгүй байх боломжтой тул тестийн үр дүнгийн зохистой байдлын үзүүлэлтийг шалгах хэрэгтэй байдаг.  

Харин MBTI тест нь оношлуулагчийн зан төлөвийн онцлогийг тоон үзүүлэлтээр оношлох, дүгнэлгүй зөвхөн хэв шинжээр нь ангилдаг тест юм. MBTI тестийн онцлог болон зорилгыг зөв ойлгож тест авсан тохиолдолд тестийн үр дүнгийн зохистой байдал нь  өөрөө тодорхой болно. Гэвч ажилд сонгон шалгаруулахад MBTI хэв шинжийг асуудаг шиг уг тестийн үндсэн зорилгоос өөрөөр ашиглах тохиолдолд MBTI тестэд худал хариулах, зан төлөвийн хэв шинжийн кодыг зохиож бичих гэх мэт асуудал үүсэж MBTI тестийн үр дүнгийн мэдээлэл ямар ч хэрэгцээгүй зүйл болно.

 Ажил мэргэжлийн чадварыг тодорхойлоход хязгаартай

MBTI тестийн бүх асуултад үнэн зөвөөр хариулсан ч  зөвхөн тухайн хэв шинжийн мэдээлэлд үндэслэн хүний үйлдэл болон ажил мэргэжлийн чадварыг тодорхойлон дүгнэх боломжгүй. Өөрөөр хэлбэл MBTI тестийн үр дүнгээр хүний зан төлөвийн хэв шинжүүдийг бүрэн тодорхойлох боломжгүй. Зайлшгүй анхаарах ёстой зүйл бол тухайн хүн тэрхүү хэв шинжийг хэр сайн ашиглаж буй эсэх, тухайн хэв шинжид хамаарах чадварыг хэр хөгжүүлсэн эсэх, өөрийн чухалчилж үзэхгүй байгаа хэсгийн бусад чадварыг хэр сайн ашиглаж байгаа гэх мэт чадвартай холбоотой мэдээллийг авах боломжгүй. Жишээлбэл, MBTI тестийн үр дүнгээр “Гадагшаа” хэв шинжтэй гэсэн хариу гарлаа гэж бодоход тухайн хүнийг гадагшаа хэв шинжид хамаарах ур чадварыг маш сайн эзэмшсэн, “Дотогшоо” хэв шинжид хамаарах ур чадвар дутмаг гэж үзэж болохгүй бөгөөд MBTI тест нь зөвхөн хувь хүнийг тухайн 2 хэв шинжийн алийг нь илүүд үздэг эсэхийг тодорхойлдог. (Myers et al., 1998/2013).

Ажлын байранд MBTI тестийг нэвтрүүлэхэд хамдаа ажилладаг хүмүүс “Бие биеийнхээ ялгаатай байдлыг ойлгож” бүтээлч байдлаар ашиглах нь зөв юм. Мөн MBTI тестийг харилцан ойлголцлыг сайжруулах, зөрчилдөөнийг зохицуулах, асуудал шийдвэрлэх, шийдвэр гаргах, өөрчлөлтийг удирдах, стрессийг ухамсарлах болон удирдах, манлайлах ур чадварыг хөгжүүлэх, көүчин хийх, байгууллага болон багт дүн шинжилгээ хийх, баг бүрдүүлэх зэрэгт ашиглаж болно. (Myers et al., 1998/2013). Зан төлөвийн хэв шинж нь тухайн хувь хүн болон бүлгийн сул талыг ил гаргах зорилгоор биш, хүчтэй талаа олж түүнийгээ бэхжүүлэх зорилгоор ашиглах нь зөв гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Мөн олон хүнээс бүрдсэн аливаа групп хамт олон дотор хувь хүн нэг бүр баг нэгждээ болон байгууллагадаа ямар хувь нэмэр оруулах, хэрхэн үр дүнтэйгээр хамтран ажиллаж хамтын эрч хүчийг бий болгох вэ гэдгийг зөвлөлдөх үедээ MBTI тестийг ашиглах нь хувь хүний ч, байгууллагын ч өсөлтөд бүрэн дэмжлэг болно.   

Эх сурвалж

Anastasi, A., & Urbina, S. (2003). Сэтгэлзүйн тест. (Орчуулсан Ким Ван Сог, Чон Жин Сү). Сөүл: Юлгуг хэвлэлийн газар. (Анхны хэвлэл 1997)

Myers, I. B., McCaulley M. H., Quenk N. L., & Hammer A. L. (2013). MBTI Form M Manual. (Орчуулсан Ким Жон Тэг, Шим Хэ Сүг). Сөүл:  Астер. (Анхны хэвлэл 1998)

Нийтлэлчийн тухай

Сун Ми Ри нь “Астер” сэтгэлзүйн судалгааны хүрээлэнгийн ахлах судлаач юм. Тэрээр Йонсей их сургуулийн сэтгэл судлалын тэнхимд бакалавр болон магистрын зэрэг (сэтгэл судлалын чиглэлээр) хамгаалсан бөгөөд MBTI тестийн контент судалгаа, бүтээгдэхүүн/үйлчилгээ хөгжүүлэлт, MBTI тестийн сургалт хариуцсан мэргэжилтэн бөгөөд тэрээр ISTJ хэв шинжтэй.