Зан төлөвийн тест нь олон байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдэд ажил горилогчийн зан төлөв, хандлага, үйлдлийн хэв маягийг үнэлэхэд ашиглагддаг чухал арга хэрэгсэл юм. Ихэвчлэн тухайн ажил горилогч байгууллагын соёл, ажлын орчинд хэр сайн дасан зохицож, нийцтэй ажиллах боломжтойг тодорхойлоход хэрэглэдэг. Зан төлөвийн тестийн үр дүн нь ажилд авах шийдвэрт тодорхой хэмжээгээр нөлөөлдөг хэдий ч, тестэд тэнцээгүй шалтгаан нь бодит нөхцөл байдал дээр олон хүчин зүйлээс хамааран харилцан адилгүй байдаг.
Энэхүү тест нь сэтгэл судлалын шинжлэх ухаанаас үүдэлтэй бөгөөд анх сэтгэл судлалын салбарт “зан төлөвийн тест” (Personality Test) хэмээн нэрлэгддэг байв. Зан төлөвийн тест нь хүний зан үйл, хариу үйлдлийн онцлог нь тухайн хүний зан чанарын шинжээс үүдэлтэй гэсэн үндсэн ойлголтод тулгуурлан, хүнийг илүү гүнзгий ойлгох зорилгоор боловсруулагдсан.
Өнөө үед зан төлөвийн тестийг зөвхөн ажилтан сонгон шалгаруулах үйл явцад ашиглахаас гадна, сэтгэцийн эрүүл мэндийн мэргэжилтнүүдийн сэтгэлзүйн оношилгоо зэрэг эмнэлзүйн салбар, мөн хувь хүний хөгжил, өөрийгөө танин мэдэхүй, эерэг харилцааг төлөвшүүлэх зэрэг олон чиглэлээр өргөн хэрэглэж байна.
Сүүлийн жилүүдэд Big 5 загвар болон HEXACO тест зэрэг олон төрлийн зан төлөвийн үнэлгээ түгээмэл болж, ажил хайлтын портал сайтууд, төрийн байгууллагууд болон цахим орчноор дамжуулан хүн бүр хялбархан ашиглах боломжтой болсон.
Түүх
Клиник сэтгэл судлалын салбарт хэрэглэгдсэн анхны зан чанарын тест нь Дэлхийн нэгдүгээр дайны үед үүссэн “Shell shock” хэмээх сэтгэцийн эмгэгтэй холбоотой гэж үздэг. Shell shock гэдэг нь удаан хугацааны турш үргэлжилсэн их буу, бөмбөгдөлтийн хүчтэй нөлөөнөөс шалтгаалан бий болдог хурц сэтгэлзүйн хямрал байв. Ийм шинж тэмдэг илэрсэн цэргүүд нойргүйдэх, хэт айдаст автах зэрэг асуудалтай болж, байлдааны үүргээ хэвийн гүйцэтгэх боломжгүй болдог байсан. Тиймээс тухайн үеийн цэргийн байгууллагууд тест ашиглан өөрсдийн цэргүүд дундаас Shell shock-д амархан өртөх магадлалтай хүмүүсийг урьдчилан ялган тодорхойлохыг зорьжээ. Энэ үйл явц нь эмнэлзүйн зориулалттай зан чанарын тестийг анх хэрэглэсэн тохиолдол гэж тооцогддог.
Үйлдвэрлэл ба байгууллагын сэтгэл судлалын чиглэлээр хүний нөөц сонгон шалгаруулахад хэрэглэгдсэн хамгийн анхны зан чанарын тестийн нэг нь 1936 онд EF Wonderlic-ийн боловсруулсан Wonderlic Personnel Test юм. Энэхүү шалгалт нь хүний математик сэтгэлгээ, хэл ярианы чадвар, логик дүгнэлт зэрэг ерөнхий танин мэдэхүйн чадварыг үнэлэх зорилготой байсан бөгөөд үүнээс гадна зан төлөвийг үнэлэх тусгай тест ч хамт хөгжүүлэгдэж байжээ.
1940-өөд оны үед энэхүү тестийг Америкийн AT&T холбооны компани болон Oscar Mayer хүнсний компанийн ажилтан шалгаруулалтад ашиглаж эхэлсэн байна. Мөн Дэлхийн хоёрдугаар дайны үеэр АНУ-ын арми уг шалгалтыг тэнгисийн цэргийн нисгэгч болон навигацийн офицерын кандидат сонгоход хэрэглэж байв.
Эхэндээ цэргийн салбарт чадварлаг боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах зорилгоор ашиглагдаж байсан эдгээр арга хэрэгслүүд хожим компаниудын ажилтан сонгон шалгаруулах системд нэвтэрч эхэлсэн. Үүний нэгэн адил зан чанарын тест ч байгууллагуудын хүний нөөцийн үнэлгээний хэрэгсэл болон хөгжиж, өнөөдөр компаниудын өргөн хэрэглэдэг зан төлөвийн тестийн үндэс суурь болсон юм.
Үүрэг
Ажил олгогч нь сонгон шалгаруулалтын явцад зан төлөвийн тест авах нь түгээмэл үзэгдэл юм. Байгууллага, компаниуд ажил горилогчдын хувийн зан чанарын онцлогийг ойлгохын тулд олон төрлийн зан төлөвийн тест ашигладаг. Учир нь энэхүү тестийн үр дүн нь ажил горилогчийн ажилдаа тохирох байдал(job fit), байгууллагын соёлд нийцэх байдал (organization fit)-ийг дүгнэхэд ашиглагддаг. Зан төлөвийн тестийн үндсэн зорилго нь ажил горилогчийн үнэт зүйл, харилцааны ур чадвар, стрессийг удирдах буюу даван туулах чадвар зэрэг үзүүлэлтүүдийг хэмжих замаар тухайн компани болон ажлын байранд шаардлагатай тодорхой зан үйл бусдаас илүү давтамжтай илрэх магадлалтай эсэхийг урьдчилан таамаглахад оршдог. Тиймээс зан төлөвийн тестийн үр дүн дүнг нийт оноогоор илэрхийлэх боломжгүй бөгөөд тэнцэх эсвэл тэнцэхгүй гэсэн шууд шалгуур болгон ашиглахад хүндрэлтэй . Энэ нь зөвхөн ажил горилогч тухайн ажил үүрэгт хэр тохиромжтой байна гэдгийг буюу боломжийг ойлгох хэрэгсэл болдог
Ажил горилогч өөрийн зан чанарын онцлогийг ойлгох нь карьераа сонгох үед хүчтэй хэрэгсэл болж чадна. Зан төлөвийн тестээр дамжуулан хүн өөрөө ч мэдээгүй байсан давуу тал болон сонирхлоо олж мэдэх боломжтой. Мөн өөрийн зан чанарын хэв шинжийн талаар ойлголттой болсноор ажлын намтартаа онцлон харуулах давуу талаа тодорхойлохын зэрэгцээ, сайжруулах шаардлагатай сул талуудаа илүү амархан таньж мэдэх боломжтой болдог.
Мөн ажил горилогч өөрийгөө өргөдөл гаргаж буй компанийн хүний нөөцийн ажилтанд эергээр илэрхийлэх боломжтой. Ярилцлагын өмнө зан төлөвийн тест авдаг ч олон байгууллага тестийн үр дүнг тухайн ажил горилогчид шууд харуулдаггүй. Гэсэн хэдий ч ярилцлагын үеэр тестийн үр дүнгийн талаар дурдагдах тохиолдолд, хэрэв өөрийн зан чанарын хэв шинж болон онцлогийг урьдчилан мэдэж байвал ярилцлагын комиссын гишүүдтэй ярилцахдаа сандарч тэвдэхгүйгээр илүү сайн бэлтгэлтэй байж чадна.
Нөгөө талаас, зан төлөвийн тест нь ажил горилогчид “өөрийн ажиллах байгууллага”-аа сонгоход ч тусалж болно. Сүүлийн үед хөгжсөн хувь хүнд тохирсон зан төлөвийн тестүүд нь олон байгууллагын соёлын хэв маягаас аль нь өөрт хамгийн тохиромжтой вэ, өөрийн зан чанар болон сонирхолд нийцэх ажил мэргэжил юу вэ, мөн өөртэй нь сайн зохицох хамт олны хэв шинж ямар вэ зэрэг дэлгэрэнгүй мэдээллийг санал болгодог. Үүний тусламжтайгаар өөрт хамгийн тохиромжтой ажлын орчин ямар байхыг ойлгохоос гадна, тодорхой ажил үүрэг эсвэл ажлын орчинд тулгарч болзошгүй хүндрэлүүдийг урьдчилан таньж мэдэх боломжтой. Ялангуяа ямар төрлийн нөхцөл байдал өөрт хүндрэл учруулж болзошгүйг урьдчилан мэдэж чадвал, түүнд бэлтгэх эсвэл урьдчилан сэргийлэхэд ихээхэн тус болно.
Төрөл
Өнөөдрийг хүртэл боловсруулагдаж, практикт хэрэглэгдэж буй зан төлөвийн тестүүд нь олон төрөлтэй боловч дотоо болон олон улсын байгууллагуудын хүний нөөц сонгон шалгаруулалтад өргөн ашиглагддаг голлох тестүүд нь дараах таван төрлийн онолд үндэслэдэг.
1. Five-Factor Model
“Big5 загвар” гэж түгээмэл нэрлэгддэг энэхүү зан төлөвийн загвар нь олон соёл, хэлний орчинд хүмүүсийн сэтгэлзүйн онцлогийг тодорхойлоход өргөн хэрэглэгддэг үгсийг статистикийн аргаар судалж гаргаж авсан зан чанарын шинжүүдийг авч үздэг. Сэтгэл судлаачид удаан хугацааны турш “хүний зан чанарыг бүрдүүлдэг гол хүчин зүйлс” юу болохыг судалсны эцэст таван үндсэн шинжийг (factor) тодорхойлсон байдаг. Эдгээр нь мэдрэмтгий байдал (Neuroticism), нийтэч байдал (Extraversion), нээлттэй байдал (Openness), эвсэг байдал (Agreeableness), үнэнч байдал (Conscientiousness) юм.
Эдгээр таван хүчин зүйлийн түвшин өндөр эсвэл бага байгаагаас хамааран тухайн хүн ажлын орчинд ямар зан төлөв үзүүлэхийг таамаглах боломжтой. Жишээлбэл, тухайн хүний “ёс суртахуунтай” эсэхийг үнэлэхдээ мэдрэмтгий байдал өндөр (амархан ичих), нийтэч байдал сул (гэнэтийн үйлдэл багатай), эвсэг байдал өндөр (өгөөмөр, бусдыг боддог), үнэнч байдал өндөр (өөрийгөө хянах чадвартай) зэрэг шинжүүдийн хослолоор таамаглаж болно.
2. HEXACO зан төлөвийн тест
HEXACO зан төлөвийн тест нь уламжлалт Big Five загварыг өргөжүүлэн, шударга байдал–даруу төлөв байдал (Honesty-Humility), сэтгэл хөдлөл (Emotionality), нийтэч байдал (Extraversion), эвсэг байдал (Agreeableness), үнэнч байдал (Conscientiousness), туршлагад нээлттэй байдал (Openness to Experience) гэсэн зургаан үзүүлэлтээр зан чанарыг ангилдаг.
Ялангуяа шударга байдал–даруу төлөв байдлын үзүүлэлт нь шударга бус эсвэл хувиа хичээсэн хандлагыг илэрхийлж болох тул хүний ёс зүйн хандлага болон бусадтай харилцах харилцааг ойлгоход чухал үүрэгтэй. Сүүлийн үеийн шинэчилсэн хувилбарууд нь өмнөх судалгааны үр дүнд үндэслэн асуулгуудыг сайжруулж, үзүүлэлт бүрийн найдвартай байдал болон хүчин төгөлдөр чанарыг нэмэгдүүлсэн. Үүний үр дүнд зан төлөвийг илүү нарийвчлалтай шинжлэх боломж бүрдсэн бөгөөд ялангуяа олон улсын болон олон соёлын орчинд хэрэглэх боломжийг нэмэгдүүлэхэд анхаарсан байна. Судлаачид үүнийг глобал орчин дахь зан чанарын ялгааг судлахад ашигтай хэрэгсэл болно гэж үзэж байна.
3. Каллипер Профайл (Caliper Profile)
Каллипер Профайл зан чанарын тест нь 50 гаруй жилийн судалгаанд үндэслэн боловсруулсан сэтгэлзүйн үнэлгээний хэрэгсэл бөгөөд хүний зан төлөвийн онцлог болон ажлын гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр тодорхойлох зорилготой.
Тус тест нь нийт 180 орчим асуултаас бүрддэг бөгөөд ажил горилогч нь олон төрлийн асуултад хариулдаг. Хамгийн түгээмэл хэлбэр нь хэд хэдэн өгүүлбэрийг санал болгож, тэдгээрээс өөрийн үзэл бодолтой хамгийн их нийцэж буйг сонгох байдаг. Үүнээс гадна “үнэн эсвэл худал” хэлбэрийн асуулт, эсвэл тухайн өгүүлбэртэй хэр зэрэг санал нийлж байгаагаа үнэлэх шаталсан сонголттой асуултууд ч багтдаг.
Энэхүү тест нь ажил горилогчийн эерэг болон сөрөг шинж чанарыг хоёуланг нь үнэлж, тухайн хүн тодорхой ажлыг хэрхэн гүйцэтгэх магадлалтай талаар таамаглал гаргадаг. Мөн тодорхой ажил мэргэжил, албан тушаалд онцгой чухал шаардлагатай үйлдэлд чиглүүлэн тестийг тохируулж болдог нь давуу тал юм.
4. Миннесотагийн олон талт зан төлөвийн тест
MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) нь сэтгэлзүйн үнэлгээний салбарт олон жилийн түүх, өндөр найдвартай байдлаараа танигдсан тест юм. Анх 1940-өөд онд АНУ-ын Миннесотагийн их сургуульд боловсруулагдсан бөгөөд өнөө үед орчин үеийн нэр томьёо, оношилгооны шалгуурт нийцүүлэн шинэчилсэн MMPI-2 болон MMPI-2-RF хувилбарууд өргөн хэрэглэгдэж байна.
MMPI-2 нь нийт 567 асуулттай бол, илүү товч хувилбар болох MMPI-2-RF нь 338 асуултаас бүрддэг. Оролцогч нь асуулт бүрд “үнэн”, “худал”, эсвэл “мэдэхгүй” гэсэн сонголтоор хариулдаг.
Энэхүү тестийг ихэвчлэн сэтгэцийн эмчилгээ, оношилгоонд ашигладаг боловч үүнээс гадна гэмт хэрэгтний сэтгэлзүйн үнэлгээ, мэргэжил сонголт, ажилтан сонгон шалгаруулалт зэрэг олон салбарт хэрэглэдэг. Олон жилийн турш хэрэглэгдэж ирсэн учраас хүний төлөвийн бүтэц болон сэтгэлзүйн байдлыг үнэлэхэд өндөр итгэлтэй арга хэрэгсэлд тооцогддог.
5. Гилфорд-Зиммерманы тест
Албан ёсны нэр нь Гилфорд-Зиммерманы темпераментын асуумж (Guilford-Zimmerman Temperament Survey, GZTS) юм. Энэхүү тест нь хүний зан чанар болон төрөлхийн темпераментын олон талт онцлогийг үнэлэхэд чиглэдэг. MMPI-тэй адил голчлон эмнэлзүйн салбарт хэрэглэгддэг боловч үйлдвэрлэл, байгууллагын орчинд ч өргөн ашиглагддаг.
Тест нь нийт 300 асуултаас бүрдэх бөгөөд оролцогч асуулт бүрд “тийм” эсвэл “үгүй” гэж хариулна. Хариултад үндэслэн тухайн хүний зан чанарыг нийтэч , сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, бодитой хандлага, өөрийгөө хянах чадвар, найрсаг байдал, төсөөлөн бодох чадвар зэрэг 10 хэмжүүрээр ангилан дүн шинжилгээ хийдэг. Үр дүн нь хэмжүүр тус бүрийн онооны хэлбэрээр гардаг.
Энэхүү тест нь байгууллагуудад ажил горилогчийн зан чанарын профайлыг боловсруулах, мөн зан төлөвт суурилсан хандлага, үйлдлийг урьдчилан ойлгоход үр дүнтэй хэрэгсэл болдог.
Эх сурвалж:
https://www.saramin.co.kr - Saramin HR Institute
